【#04】 唐澤俊輔│「異物の採用」がもたらす組織の成長と進化 ＜前編＞

マクドナルドやメルカリ、SHOWROOMで組織づくりを主導し、組織開発の体系化＝「カルチャーモデル」の設計方法を紐解いた『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』を上梓した唐澤俊輔氏。事業と組織を急成長させてきたスペシャリストが、スポーツチーム運営の示唆を受け、ビジネスにおける組織文化の作り方について連載で論じていく。

 

　前回のコラムでは、組織づくりの手法論として、いかにして仲間を巻き込みながら組織づくりを推進してゆくかについて検討しました。チームづくりという点では、ビジネスとスポーツで共通する点は多く、特にプロスポーツという尖ったタレントが揃う環境におけるチームづくりの難易度は高く、だからこそ、その思考法や手法はビジネスに活用できるということが分かってきました。

 

チームづくりにおける採用の重要性

　第4話の今回は、「採用」です。前回は、既存メンバーの巻き込み方について検討をしましたが、理想とするカルチャーを作り上げるには、採用という入り口の重要性を忘れてはなりません。

　人材には、一人ひとりそれぞれ個性があります。個性はあって然るべきですが、あまりに考え方や行動の様式が異なるメンバーが急にたくさん入ってきたら、組織は混乱してしまいますよね。一方で、組織を大きく変革していこうとするときに、従来と同じタイプのメンバーばかり採用したとして、組織を変えていけるのかという疑問も残ります。このように、従来の組織の良さを伸ばしていくにしても、組織を変革していくにしても、採用が既存組織に与える影響は大きいのです。