COLUMN

【#04】「異物の採用」がもたらす
組織の成長と進化 / 唐澤俊輔
-後編-

マクドナルドやメルカリ、SHOWROOMで組織づくりを主導し、組織開発の体系化=「カルチャーモデル」の設計方法を紐解いた『カルチャーモデル 最高の組織文化のつくり方』を上梓した唐澤俊輔氏。事業と組織を急成長させてきたスペシャリストが、スポーツチーム運営の示唆を受け、ビジネスにおける組織文化の作り方について連載で論じていく。

 

#04前編はコチラ>

 

異物を採用することのビジネスへの貢献

 さて、ここで、中村選手の獲得をビジネスで捉えなおしてみましょう。流石に、ビジネスにおいて中村選手ほどの誰もが知るビッグネームが入ってきて、組織が急変するということはなかなかありません。しかし、「従来とは異なるタイプの人材」を取り込むことで、組織変革へと繋げることはあり得るのではないでしょうか。

 一点目のように、組織として不足しているスキルを、専門性の高い人材の中途採用で補うということはよくありますね。新たに海外展開を進めるため、海外での事業開発経験のある人材を採用するようなケースです。

 こうした従来にない人材の採用は、副産物をもたらすことも多くあります。たとえば、人事メンバーを採用したと思ったら、その人のネットワークから、新たなアライアンスパートナーや販路が開拓できるなんてことは起こり得ます。中村選手の獲得がマーケティングに貢献した二点目の話に通ずるものがありますね。

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